Okres próbny w pracy odbywa się na podstawie formalnej umowy o pracę i musi być płatny od pierwszej godziny. Bezpłatny „dzień próbny”, podczas którego kandydat wykonuje zwykłe obowiązki, jest nielegalny. Pracodawca, który dopuszcza osobę do pracy bez pisemnego potwierdzenia umowy, naraża się na grzywnę nawet do 30 000 zł.
Dzień próbny a spotkanie zapoznawcze
Prawo pracy nie przewiduje osobnej instytucji „dnia próbnego” ani „tygodnia próbnego”. Jeżeli kandydat wykonuje pracę określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym miejscu i czasie, a pracodawca oczekuje realnego rezultatu, mamy do czynienia z cechami stosunku pracy. W takiej sytuacji umowę należy zawrzeć przed dopuszczeniem do pracy.
Legalne może być natomiast spotkanie zapoznawcze, podczas którego kandydat ogląda biuro, poznaje zespół i rozmawia o przyszłych obowiązkach, ale nie wykonuje zadań należących do pracownika. Różnicę między tymi sytuacjami pokazują następujące przykłady:
- Spotkanie zapoznawcze – zwiedzanie miejsca pracy, rozmowa z zespołem i przedstawienie organizacji bez wykonywania obowiązków.
- Bezpłatny dzień próbny – realizowanie zadań, obsługa klientów, przygotowywanie dokumentów lub wykonywanie pracy produkcyjnej bez umowy i wynagrodzenia.
- Praca pod kierownictwem – wykonywanie poleceń przełożonego w określonych godzinach wskazuje na stosunek pracy, niezależnie od nazwy nadanej spotkaniu.
- Konsekwencje dla pracodawcy – możliwa grzywna, obowiązek wypłaty wynagrodzenia oraz uregulowanie należności publicznoprawnych związanych z zatrudnieniem.
Samo nazwanie wykonywania obowiązków „rekrutacją”, „konkursem” albo „sprawdzeniem umiejętności” nie zmienia jego prawnego charakteru. Jeśli kandydat faktycznie pracuje, nie powinien robić tego bez umowy.
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny jest jednym z rodzajów umów o pracę przewidzianych w Kodeksie pracy. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. Jej maksymalny czas trwania wynosi 3 miesiące.
To pełnoprawna umowa o pracę, a nie etap poprzedzający zatrudnienie. Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie, podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu oraz korzysta z praw pracowniczych wynikających z przepisów. Umowa może trwać krócej niż trzy miesiące, także jeden dzień, jeżeli odpowiada to rzeczywistym ustaleniom stron. Krótki czas trwania nie oznacza, że praca może być bezpłatna albo wykonywana bez umowy.
Okres próbny służy obu stronom. Pracodawca ocenia kwalifikacje i możliwość dalszego zatrudnienia, a pracownik może sprawdzić warunki pracy, zakres obowiązków i organizację. Umowa powinna określać między innymi rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie oraz czas trwania zatrudnienia.
Jakie są okresy wypowiedzenia?
Długość wypowiedzenia umowy na okres próbny zależy od tego, na jaki czas została zawarta:
| Długość umowy na okres próbny | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Do 2 tygodni | 3 dni robocze |
| Powyżej 2 tygodni | 1 tydzień |
| 3 miesiące | 2 tygodnie |
Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Umowa może też zakończyć się z upływem czasu, na który została zawarta, albo wcześniej na mocy porozumienia stron.
Jakie zmiany obowiązują od 2023 roku?
Od 26 kwietnia 2023 r. przepisy Kodeksu pracy wiążą długość umowy próbnej z planowanym dalszym zatrudnieniem. Jeżeli pracodawca zamierza zawrzeć po okresie próbnym umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa próbna może trwać najwyżej miesiąc. Gdy planowana umowa terminowa ma trwać co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy, okres próbny może wynosić najwyżej 2 miesiące.
W pozostałych przypadkach umowa próbna może trwać do 3 miesięcy. Strony mogą jednorazowo wydłużyć miesięczny albo dwumiesięczny okres maksymalnie o miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Warto, aby takie ustalenie znalazło się w treści umowy.
Strony mogą także uzgodnić przedłużenie umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie dzieje się to automatycznie. Możliwość ta powinna wynikać z umowy zawartej między pracownikiem a pracodawcą.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tą samą osobą jest ograniczone. Jest dopuszczalne przede wszystkim wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Sam upływ czasu nie oznacza automatycznie, że można ponownie podpisać umowę próbną na te same obowiązki.
Co zrobić, gdy pracodawca proponuje pracę bez umowy?
Nie należy traktować bezpłatnego dnia jako normalnego elementu rekrutacji. Możesz poprosić o pisemną umowę na okres próbny przed rozpoczęciem pracy i upewnić się, że dokument określa wynagrodzenie, rodzaj obowiązków oraz czas trwania zatrudnienia.
Brak pisemnego potwierdzenia umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy może skutkować grzywną od 1000 do 30 000 zł na podstawie art. 281 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Pracodawca może być też zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za przepracowany czas. W razie odmowy zapłaty lub sporu sprawę można skonsultować z Państwową Inspekcją Pracy albo skierować do sądu pracy.
Formalna umowa chroni obie strony. Pracownik zna warunki zatrudnienia i otrzymuje należne świadczenia, a pracodawca ma jasno określony cel oraz czas sprawdzania kwalifikacji. Na pracę wykonywaną jak zwykłe obowiązki pracownicze nie trzeba wyrażać zgody „na próbę” bez wynagrodzenia.
Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W sprawach dotyczących konkretnego zatrudnienia warto skonsultować się z Państwową Inspekcją Pracy lub prawnikiem.
